Hoe gaan partijen uit elkaar na twee jaar arbeidsongeschiktheid?

In het artikel Arbeidsongeschiktheid na twee jaar: wat zijn de volgende stappen? hebben we toegelicht wat het betekent voor werkgever én werknemer als een werknemer twee jaar lang arbeidsongeschikt is. We hebben behandeld wat het belang is van het re-integratietraject,  welke ontwikkelingen er volgen na twee jaar arbeidsongeschiktheid en we hebben de rol van de bedrijfsarts geïntroduceerd. Lees meer over de bedrijfsarts in dit artikel.

Is een werknemer twee jaar lang arbeidsongeschikt dan houdt de loondoorbetalingsverplichting op en mag de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. Maar welke routes zijn er om tot een afscheid te komen? Wendy Letterie, Legal Counsel bij Dornstedt Advocatuur en specialist in arbeidsrecht, bespreekt de routes.

Route 1: sluiten van een vaststellingsovereenkomst
De meest voor de hand liggende route is dat de werkgever en de werknemer met elkaar afspreken dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt.  Partijen maken beëindigingsafspraken die worden opgenomen in een vaststellingsovereenkomst. Indien de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering is deze route gunstig en het snelst omdat het UWV niet om toestemming hoeft te worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werkgever mag een transitievergoeding aan de werknemer betalen en daarvoor compensatie vragen aan het UWV.

Belangrijke aspecten die in de vaststellingsovereenkomst moeten worden opgenomen zijn onder andere de ziekteperiode, dat de werknemer gedurende 104 aaneengesloten weken wegen ziekte niet in staat is geweest om werkzaamheden te verrichten en de verwachting dat de werknemer in de toekomst (de komende 26 weken) niet meer kan werken. Uiteraard zijn meer zaken waarop moet worden gelet bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst. Daarnaast is iedere situatie uniek, zodat het verstandig is om de vaststellingsovereenkomst op te laten stellen door een advocaat. 

Route 2: opzeggen met toestemming van het UWV
De werkgever kan een ontslagvergunning wegens langdurige arbeidsongeschiktheid met de noodzakelijke bijlagen (zoals een recente verklaring van de bedrijfsarts) aanvragen bij het UWV. De doorlooptijd van deze route is langer en vraagt om meer papierwerk. 

Het UWV beoordeelt volgens een toetsingskader of de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer een reden is voor ontslag. Daarbij dient de werkgever onder meer aannemelijk te maken dat de werknemer door ziekte zijn werk niet meer kan doen, niet binnen 26 weken kan herstellen, zijn werk binnen 26 weken niet in aangepaste vorm kan verrichten, niet kan worden herplaatst in een andere functie en dat de loondoorbetalingsverplichting voorbij is. Als de vergunning wordt verleend, mag de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn door de werkgever worden opgezegd. Een transitievergoeding is verplicht en de werkgever kan hiervoor compensatie vragen aan het UWV.

Vergunning geweigerd? Verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter
Als de vergunningaanvraag door het UWV wordt geweigerd, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken om het arbeidscontract te ontbinden. Dit kan in feite gezien worden als een second opinion. De kantonrechter past dezelfde regels toe als het UWV en beoordeelt de ontslagaanvraag geheel opnieuw. Het verzoek tot ontbinding dient binnen twee (2) maanden na de dag waarop de toestemming voor een ontslagvergunning is geweigerd, verzocht te worden. 

Oneens met opzegging? Vordering tot herstel of billijke vergoeding bij de kantonrechter
Als de werknemer het er niet mee eens is dat het UWV een ontslagvergunning heeft verleend en de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te herstellen of om te beslissen dat de werknemer een billijke vergoeding van de werkgever ontvangt. Zo’n verzoek moet binnen twee (2) maanden na het einde van het dienstverband bij de kantonrechter worden ingediend. De kantonrechter zal het dienstverband herstellen als hij oordeelt dat er onvoldoende grond is voor het einde daarvan. Voor een aanvullende vergoeding naast de transitievergoeding komt de werknemer alleen in aanmerking als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werknemer moet bewijzen dat daarvan sprake is geweest.

Welke route werkt voor mij?
Bovenstaande routes zorgen voornamelijk voor een richting de goede kant op. Iedere situatie is anders en bovendien kunnen er andere omstandigheden een rol spelen waardoor de route wellicht een omleiding nodig heeft of er een binnendoorweg ontstaat. Om de rit vlekkeloos te laten verlopen, is het aan te raden om juridisch te worden bijgestaan. De advocaten van Dornstedt Advocatuur weten als geen ander hoe u zonder zorgen de eindbestemming bereikt. Wij staan u bij, adviseren en gaan, waar nodig, voor u door het vuur. Zodat de kwestie definitief van tafel is. Dát is het doel. En dát is wat wij doen. 

Benieuwd hoe we u kunnen ondersteunen? Neem gerust contact met ons op door te bellen naar 0181 760 076 of een mail te sturen naar mrdornstedt@dornstedt.nl.