Arbeidsovereenkomst opzeggen, weet u het zeker?

Dat een ontslagname door een werknemer niet zomaar mag worden aangenomen, blijkt nog maar eens uit een op 23 juli 2024 gepubliceerde uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam. Aan de orde is de vraag of sprake is van een duidelijke ondubbelzinnige opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer (mededeling dat zij stopt met haar functie). Het Hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst niet door de werknemer is opgezegd, zodat de werknemer recht heeft op doorbetaling van loon.

Als een werknemer ontslag neemt, heeft dat voor de werknemer ernstige gevolgen. Werknemer verliest werk, inkomen en ontslagbescherming, heeft geen aanspraak op een vergoeding en waarschijnlijk ook niet op een werkloosheids- of ziektewetuitkering. Om deze reden mag de werkgever de ontslagname door de werknemer niet snel aannemen. 

Wilsvertrouwensleer

Of sprake is van een opzegging moet worden beoordeeld aan de hand van de zogenoemde wilsvertrouwensleer (artikelen 3:33 en 3:35 van het Burgerlijk Wetboek). 

Vereist is: 

• een op rechtsgevolg gerichte wil die zich door een verklaring heeft geopenbaard; 
• een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer, die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. 

Onderzoeksplicht werkgever
Onder omstandigheden rust op de werkgever een onderzoeksplicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen én een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten. De werkgever mag er namelijk niet zomaar van uitgaan dat de werknemer de gevolgen van het ontslag overziet. 

Bestaat er géén overeenstemming tussen de wil en de verklaring én heeft de werkgever de eventueel op hem rustende onderzoeksplicht niet geschonden dan kan op grond van artikel 3:35 BW tóch sprake zijn van een opzegging. Beslissend is of de werkgever er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat de wil van de werknemer de arbeidsovereenkomst op te zeggen overeenstemde met de verklaring.

Of er een onderzoeksplicht is en hoe zwaar die is, hangt af van de omstandigheden van het geval. Er geldt een zware onderzoeksplicht als een werknemer onverwachts, in een emotionele bui of na een ruzie met de werkgever opzegt.

Tips voor werkgevers

1. Doe onderzoek of werknemer werkelijk ontslag wil nemen; kijk hierbij ook naar eventuele persoonlijke omstandigheden;
2. Wijs de werknemer op de gevolgen van een vrijwillige beëindiging: het verlies van werk, inkomen en ontslagbescherming, geen aanspraak op een vergoeding en waarschijnlijk verlies van een werkloosheids- of ziektewetuitkering;
3. Geef de werknemer een bedenktermijn indien de werknemer in emotionele toestand heeft opgezegd, ook als de werknemer aangeeft dat dat niet nodig is, zodat de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld binnen die termijn terug te komen op de opzegging.

Enkele voorbeelden uit de praktijk

Directieleden FC Volendam
De directeur opleiding en technisch directeur maken via een schriftelijke verklaring via verschillende media landelijk bekend: “Wij gaan stoppen bij FC Volendam”. 

Dit kwalificeert niet als verklaring gericht op opzegging. Er volgt hieruit niet dat de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt opgezegd en in het midden wordt gelaten wanneer zij gaan stoppen en op welke termijn. Ook schrijven zij dat zij “de normale procedures van overdracht” zullen respecteren, wat bevestigt dat zij geen directe opzegging hebben beoogd en waardoor onduidelijk blijft of en wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Uiteindelijk worden de arbeidsovereenkomsten ontbonden op grond van een onherstelbare vertrouwensbreuk, dit onder toekenning van de transitievergoeding en (een deel van) de overeengekomen bonus. 

Teamleider Bagage, Schiphol
Een werknemer die als Teamleider Bagage op Schiphol werkzaam is, heeft met de woorden ‘bij deze dien ik mijn ontslag in!’ geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die gericht was op beëindiging van zijn dienstverband, gedaan. Werknemer uitte zijn frustraties over de organisatie en werkgever had bij werknemer na moeten gaan of het daadwerkelijk zijn bedoeling was om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De loonvordering en wedertewerkstelling worden door de kantonrechter toegewezen.

Doktersassistent
Een doktersassistent geeft huilend aan een collega aan: “Ik ga ontslag op staande voet nemen, ik kan niet leven met het feit dat ik buiten het team word geplaatst.” Kort daarna schrijft zij op een papier van de praktijk: “Ik neem ontslag per 1 juli 2021”.

Omdat sprake was van een emotionele opwelling is de ontslagname vernietigd.  Van een zorgvuldig werkgever mag worden verwacht dat bij (onverwachte) opzegging door de werknemer een bedenktermijn wordt gegeven, ook als werknemer aangeeft dit niet nodig te vinden.

Whats-App
Een werknemer neemt ontslag via een WhatsApp-bericht, maar komt later terug op dit besluit. Werknemer zegt dat het een noodkreet was als gevolg van de hoge werkdruk. De rechter oordeelt dat sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van een opzegging. Werknemer heeft juist een afweging gemaakt waarbij zij tot de conclusie is gekomen dat het voor haar het beste is dat zij de werkgever verlaat. Er is geen enkel aanknopingspunt om aan te kunnen nemen dat de opzegging een noodkreet betrof en/of in een opwelling of emotionele toestand heeft plaatsgevonden.

Kortom, zorg dat u goed beslagen ten ijs komt. Als werkgever, maar zeker ook als werknemer. Wilt u meer informatie over dit onderwerp en onze aanpak? Neem gerust contact met ons op of maak een afspraak voor een eerste vrijblijvend gesprek tijdens ons Advocatenspreekuur. Wij staan zowel werkgevers als werknemers bij. 

Vindplaatsen praktijkvoorbeelden

• ECLI:NL:GHAMS:2024:1058
• ECLI:NL:RBNHO:2024:2414
• ECLI:NL:RBNHO:2022:11901
• ECLI:NL:RBGEL:2021:5488
• ECLI:NL:RBGEL:2024:614